個人—組織適配與離職意圖—敬業貢獻的中介效果與需求—能力適配的干擾效果

背景:在醫療體系中，個人—組織適配愈來愈被視為與護理師的意圖和態度有所關連。作者從激勵機制的觀點，提出以護理師的敬業貢獻為中介因子、需求—能力適配為干擾因子的模式，來瞭解個人—組織適配與離職意圖之關係。 目的:探討護理師的敬業貢獻是否為個人—組織適配與離職意圖關係之中介因子；及探討需求—能力適配是否為個人—組織適配與離職意圖關係之干擾因子。 方法:以宜蘭地區兩家醫院之349 位護理師為樣本，採用線性回歸模型來驗證假設模型。 結果:研究結果顯示，個人—組織適配會負向影響離職意圖。護理師的敬業貢獻會中介個人—組織適配與離職意圖之關係。需求—能力適配則是個人—組織適配與離職意圖之干擾因子。 結論／實...

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Published in:The Journal of Nursing Research 2014-03, Vol.22 (1), p.001-011
Main Authors: 彭瑞振(Jui-Chen Peng), 李吟玲(Yin-Ling Lee), 曾美屘(Mei-Man Tseng)
Format: Article
Language:Chinese
Subjects:
demandYability fit
MEDLINE
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turnover intention
work engagement
個人—組織適配
敬業貢獻
離職意圖
需求—能力適配
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Summary:背景:在醫療體系中，個人—組織適配愈來愈被視為與護理師的意圖和態度有所關連。作者從激勵機制的觀點，提出以護理師的敬業貢獻為中介因子、需求—能力適配為干擾因子的模式，來瞭解個人—組織適配與離職意圖之關係。 目的:探討護理師的敬業貢獻是否為個人—組織適配與離職意圖關係之中介因子；及探討需求—能力適配是否為個人—組織適配與離職意圖關係之干擾因子。 方法:以宜蘭地區兩家醫院之349 位護理師為樣本，採用線性回歸模型來驗證假設模型。 結果:研究結果顯示，個人—組織適配會負向影響離職意圖。護理師的敬業貢獻會中介個人—組織適配與離職意圖之關係。需求—能力適配則是個人—組織適配與離職意圖之干擾因子。 結論／實務應用:護理師的敬業貢獻在適配理論中已引起愈來愈多的關注，尤其是在探討個人—組織適配 與離職意圖的連結。此外，本研究也增進瞭解個人—組織適配與需求—能力適配的交互作用。護理師的離職是造成台灣護理師短缺的主因。因此，醫院的價值體系如能使得護理師的認知價值與組織文化趨於一致，這種共同價值觀的認知，將使得護理師擁有較高水平的敬業貢獻，進而降低離職意圖。此外，醫院如能透過招募、甄選的程序，以選取具有高需求—能力適配的員工，將可強化個人—組織適配與護理師離職意圖的負向關係
ISSN:1682-3141