Unions and Pay Equity Bargaining in Canada

• Published in: Relations industrielles (Québec, Québec) Québec), 2002, Vol.57 (4), p.609-629
• Main Author: Hart, Susan M.
• Format: Article
• Language: English
• ISSN: 0034-379X; 1703-8138
• DOI: 10.7202/006903ar

Provincial government pay equity policies require the negotiation of pay equity in unionized workplaces. The methodology is complex and unions have to be knowledgeable and committed to rectifying discriminatory wages. According to the literature, Canadian unions have shown varied levels of effectiveness regarding their pursuit of women’s equality, and this article explores how well these unions represent women’s interests during pay equity bargaining. Based on case studies of the Ontario public service and health care in Newfoundland, the article concludes that the most effective unions supplemented their conventional negotiating techniques with gender analysis and pay equity expertise. These tools were developed primarily through negotiators’ formal links with internal equality structures and their knowledge of equality policies, together with women’s networking inside and outside the labour movement. Au cours des années 1980, un certain nombre de gouvernements provinciaux ont introduit des politiques pro-actives d’équité salariale afin de concrétiser d’une manière plus efficace le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable. On a fait adopter des lois couvrant le secteur public au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick, mais la mise en place s’est également effectuée par la négociation collective initiée par le gouvernement, par exemple, à Terre-Neuve. La province de l’Ontario a intégré le secteur privé, comme l’a fait aussi le Québec dans sa loi de 1996. Toutes ces initiatives ont créé chez les employeurs l’obligation de négocier l’application de l’équité salariale avec des négociateurs accrédités et elles ont donné lieu à l’établissement de structures de négociation distinctes. Même si ces innovations ont obligé les employeurs à agir de façon pro-active, il devenait évident que les syndicats joueraient un rôle central, que la mise en oeuvre de l’équité salariale soit voulue par un mandat légal ou amenée par un mécanisme administratif. Le principe qui sous-tend l’équité salariale est à l’effet que les salaires des femmes ont historiquement été sous-évalués, qu’ils doivent être rectifiés par la comparaison d’emplois fortement occupés par des hommes avec des emplois fortement occupés par des femmes et que l’ajustement des taux de salaires se fasse de manière à ce que des emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération de valeur égale. Mis à part certaines variations d’ordre t