Geschichte der Beschäftigungsförderungsgesetze

• Published in: Arbeit und Recht 2017-09, Vol.65 (8/9), p.G17-G20
• Main Author: Buschmann, Rudolf
• Format: Article
• Language: ger
• Subjects: Arbeit und Rechtsgeschichte
• ISSN: 0003-7648

Der Beitrag beleuchtet politische Logik, rechtliche und tatsächliche Folgen der sog. Beschäftigungsförderungsgesetze. Das BeschFG 1985 hatte die Schwerpunkte sachgrundlose Befristungen, Teilzeit, Begrenzung der Sozialplanpflicht neu gegründeter UN, Ausweitung der Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG und weiterer Gesetze, Leiharbeit. 1996 wurden u.a. der max. zulässige Befristungszeitraum auf 2 Jahre erhöht und die sog. Altersbefristung eingeführt. Vor allem wurde der Kündigungsschutz »gelockert«: Der Kreis der vom Schutz ausgenommenen Kleinbetriebe wurde auf »mehr als 10« regelmäßig Beschäftigte erweitert. Teilzeitbeschäftigte wurden nur noch abgestuft angerechnet. Bei der sozialen Auswahl sollten sog. »Leistungsträger« nicht einbezogen werden. Bei Betriebsänderungen wurde die sog. Namensliste der zu kündigenden Personen eingeführt. Für dort aufgeführte AN wurden Kündigungsschutzklagen fast aussichtslos, da dringende betriebliche Erfordernisse vermutet wurden und die soziale Auswahl nur auf »grobe Fehlerhaftigkeit« überprüft werden konnte. Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall wurde auf 80% des Arbeitsentgelts begrenzt. Trotz vorübergehender Korrekturen 1998 haben die wesentlichen Weichenstellungen diverser BeschFG bis heute Bestand. The article is about the political logic as well as the judicial and factual consequences of the so-called Employment Promotion acts. The Employment Promotion Act 1985's key aspects were fixed term employment relationships without cause, part time work, the restriction of the newly founded companies' obligation to have a redundancy scheme and the broadening of the § 23 small enterprises clause in Kündigungsschutzgesetz (Dismissal Protection Act) as well as other acts like on temporary agency work. In 1996 the maximum duration of fixed term employment relationships without cause was raised to 2 years and the so-called fixed term for elder employees was introduced. So-called »high performers« were to be exempt from the selection based on social criteria of employees to be dismissed in case of mass redundancy. With regard to substantial alterations of establishments the so-called name list was introduced. Claims against unfair dismissal of employees on this list became nearly futile as urgent management requirements were always to be assumed. In addition, the selection of employees in case of mass redundancy could only be revised as to »gross faultiness«. The legal entitlement to continued remuneration in case of illne